Zašto ljudi napuštaju sistem odbrane?

Iako zvanični podaci o odlivu kadrova iz sistema odbrane nisu javno dostupni, na osnovu raspoloživih izvora možemo zaključiti da je ovaj problem poslednjih godina sve izraženiji. Pripadnici Vojske Srbije na­puštaju na sopstveni zahtev službu ne samo zato što su nezadovoljni primanjima, već i zbog nekoliko drugih faktora.

Izveštaj nudi odgovore na nekoliko ključnih pitanja kada je reč o odlivu kadra iz sistema odbrane. U prvom delu analizirano je koliko je problem izražen i pokušati da odgovorimo na pitanje ko izlazi iz siste­ma, odnosno kakva je struktura kadra koji odlazi.

Nakon toga, obrađeni su problemi koji su najčešći povod za napuštanje sistema, kao što su plate, napredovanje i opterećenost dodatnim zadacima. Sagledane su i dugoročne posledice odliva kadra, i kako se ovaj problem odražava na funkcionisanje čitavog sistema odbrane. Na kraju izveštaja date su preporuke koje bi mogle da doprinesu prevazilaženju uočenih problema koji se javljaju prilikom upravljanja ljudskim resursima u sistemu odbrane.

Kao glavni problemi zbog kojih zaposleni odlaze iz sistema odbrane identifikovani su:

• percepcija negativne selekcije u napredovanju, postavljenju na formacijska mesta i slanju na usavršavanje (od koga zavisi dalja mogućnost napredovanja i status pripadnika VS),
• preop­terećenost poslom, neplaćanje prekovremenog rada i nedostatak vremena za porodični život,
• nezadovol­jstvo zbog previše čestog obavljanja zadataka koje zaposleni ne vide kao svoj glavni posao (naročito održavanja prostorija i kruga),
• loš odnos dela starešina prema potčinjenima i nezadovoljstvo zbog uslova rada (smeštaj, hrana, nedostatak opreme),
• os­ećanje nepravde, „beznađa” i pogrešne „suštine postojanja”.

Istraživanje je takođe ukazalo na jaz između očekivanja zaposlenih i organizacione kulture u sistemu odbrane koja se i dalje neguje bez obzira na promene u savremenom okruženju. Nerealistično je očekivati da glavna motivacija zaposlenih bude patriotizam, uprkos lošim uslovima rada i demotivišućem radnom ambijentu.

U tom smislu, Ministarstvo odbrane i Vojska Srbije trebalo bi da shvate da su oni u XXI veku poslodavac kao i svaki drugi. To znači da se na tržištu rada takmiče da privuku najsposobnije kadrove različitih profila, i da moraju kontinuirano da rade na tome da zaposlene i zadrže. Pripadnici Vojske u toku su sa tim šta se dešava u njihovom civilnom okruženju i izloženi su društvenim trendovima, a danas su i podučeni koja su im prava i obaveze. Dakle, brže mogu da uoče ukoliko su im određena prava narušena i da reaguju na to traženjem drugog posla.

Mere koje je Ministarstvo odbrane do sada preduzimalo radi zadržavanja kadrova velikim delom ne cil­jaju prave razloge za napuštanje sistema. Ministarstvo odbrane je jedino ispravno uočilo koliko je znača­jno povećanje plata. Ispitanici su saglasni da je uz odgovarajuće plate lakše tolerisati druge probleme na radnom mestu. Ipak, u trenutnim fiskalnim okolnostima Vlada Srbije ne može da priušti povećanje plata do mere koja bi zadovoljila sve zaposlene u sistemu odbrane, i naročito ne sve u javnom sektoru. Osim toga, istraživanje pokazuje da u mnogim slučajevima plata nije ključni razlog napuštanja profesionalne vojne službe.

Dok ne bude u mogućnosti da obezbedi visoke zarade, sistem odbrane može zaposlenima da pruži dru­gu vrstu satisfakcije, što su neki od ispitanika i naveli kao glavne motive za zapošljavanje u ovom sektoru:

• ponos što „rade za svoju zemlju”,
• mogućnost obavljanja zanimljivih poslova (npr. mladi inženjeri mogu da rade na projektima na kojima često ne mogu u civilstvu),
• mogućnost identifikovanja sa vrednostima koje Vojska neguje (naročito solidarnosti i „ljubavi prema timu”),
• beneficirani staž,
• redovna i sigurna primanja i nadoknade za dodatan rad, kojim pripadnici VS mogu efektivno da uvećaju mesečna primanja.

S druge strane, svi novčani i nenovčani motivi slabe ako pripadnici Vojske Srbije doživljavaju da uslovi rada nisu pravični i da je promena posla najefikasniji način rešavanja problema na radnom mestu. Ovo je ishod niza slabosti koje postoje u upravljanju ljudskim, ali i materijalnim resursima, koje Ministarstvo odbrane neće rešiti vraćanjem Uprave za moral i ulaganjem u jačanje „kulturološke svesti” pripadnika Vojske.

Ministarstvo odbrane bi trebalo da uoči povezanost politike zadržavanja kadrova sa jednim dale­kosežnim procesom izgradnje integriteta, usmerenim ka tome da se sistem odbrane ojača, učini otpornim na zloupotrebe i postane zdrava sredina za sve zaposlene.

Preporuke

• Ministarstvo odbrane treba da analizira u kojim specijalnostima nedostaje najviše ljudi i da u skladu sa tim postavi prioritete u rešavanju problema sa zadržavanjem kadrova.
• Kako trenutno nisu u mogućnosti da sveobuhvatno povećaju plate, Ministarstvo odbrane i Vlada Srbije trebalo bi da identifikuju koje je dodatke na platu i naknade troškova ključno povećati radi jačanja motiv­isanosti zaposlenih. Osim toga, potrebno je na nivou sistema rešiti evidentiranje prekovremenog rada i isplate nadoknada zaposlenima koji ne mogu da iskoriste slobodne sate.
• Neophodno je da Ministarstvo odbrane i Vojska Srbije razviju transparentan sistem informisanja o slobodnim formacijskim mestima, koji bi profesionalnim vojnim licima omogućio da planiraju svoj profesionalni razvoj. Takođe, potrebno je uspostaviti bolju komunikaciju između Uprave za kadrove i starešina jedinica.
• Da bi se obezbedilo da napredovanje teče u skladu sa zaslugama i sposobnostima, potrebno je uvesti komisije za unapređenje koje bi u pojedinačnim slučajevima vršila nezavisnu procenu ispun­jenosti uslova za prelazak u viši čin.
• Potrebno je obezbediti mogućnost češćeg rotiranja na formacijskim mestima, odnosno ograničiti peri­od zadržavanja na jednoj poziciji na 2 do 3 godine, u zavisnosti od čina koji zahteva i složenosti zadataka. Predugo zadržavanje na formacijskim mestima može dovesti do zastoja u napredovanju i do nagomila­vanja određenih činova.
• U nedostatku poverenja u sistem podnošenja i rešavanja žalbi, mnogim zaposlenima promena karijere deluje kao jedini efektivan način da prevaziđu probleme sa kojima se suočavaju. Pre svega, potrebno je bolje informisati zaposlene o mogućnostima koje trenutno imaju na raspolaganju.
• Ministarstvo odbrane bi trebalo da preispita postojeće mehanizme žalbi i analizira na koji način bi oni mogli biti un­apređeni. Potrebno je ojačati kapacitete i funkcionalnu i personalnu nezavisnost Inspektorata odbrane kako bi on mogao da procesuira žalbe povodom nepoštovanja prava zaposlenih.
• Ministarstvo odbrane bi trebalo da analizira koji je najsvrsishodniji način obezbeđivanja čišćenja i održavanja prostorija i kruga kasarni. Istraživanje pokazuje da obavljanje takvih zadataka oduzima vreme od obuke i loše utiče na moral. Osim toga, potrebno je smanjiti obim administrativnih poslova, koji opterećuju sva profesional­na vojna lica.
• Šire gledano, unapređenja u oblasti upravljanja finansijama i materijalnim resursima uticaće na položaj zaposlenih u sistemu i na njihovo zadovoljstvo uslovima rada. Stoga bi Državna revizorska institucija trebalo da sprovede reviziju svrsishodnosti opremanja Ministarstva odbrane i Vojske Srbije kako bi utvrdila koje su prepreke za efi­kasno opremanje i na koji način bi one mogle da budu rešene tako da veća efikasnost ne poveća rizike od pojave korupcije.

 

Publikacija je objavljena uz podršku organizacije Transparency International Defence and Security (TI-DS) u okviru projekta “Zašto odlaze? Rasvetljavanje veze između korupcije i zadržavanja kadrova u sistemu odbrane u Srbiji”. Stavovi izraženi u publikaciji su stavovi autora i ne odražavaju stavove TI-DS.